Уведомление о начатом расследовании. А.С


На любом предприятии рано или поздно происходит что-то, требующее провести служебное расследование и установить причины и виновников. Поэтому очень важно знать, как и в каких случаях оно проводится, а также как оформляются его результаты.

Если на предприятии было серьёзное происшествие или же пропали материальные ценности, необходимо будет провести служебное расследование.

В его ходе собирается комиссия, выявляет все обстоятельства, после чего принимает акт служебного расследования. При этом самого понятия «служебное расследование» в отечественном законодательстве нет, и потому оно обычно ведётся по правилам дисциплинарного производства, а детали в каждой организации прорабатываются на уровне внутренних правил.

Собственно, и само проведение расследования будет внутренним мероприятием, то есть наказание предусматривается рабочего характера. Если речь идёт о нарушениях более серьёзных, то делом займутся уже государственные органы. Служебное расследование предполагает исключительно добровольное участие работника, это значит, запрещается заставлять его, например, проходить проверку на детекторе лжи или принудительный обыск.

Когда проводится

При мелких нарушениях его обычно не проводят – достаточно беседы с нарушителем. Его проведение затевают, если нарушение серьёзное, и сотрудник или вовсе отказывается признавать его, либо признаёт не все важные обстоятельства, отчего становится необходимым их прояснение.

Виды нарушений, при которых надо проводить расследование, устанавливаются самими работодателями. Обычно в списке присутствуют нарушения трудового распорядка, должностной инструкции, техники безопасности, неисполнение трудовой функции, нанесение ущерба компании.

Все эти нарушения можно разделить также на две основные категории: дисциплинарные проступки и причинение ущерба. Рассмотрим их подробнее.

Дисциплинарный проступок

Обычно по их поводу расследование не проводится, однако если проступок должен повлечь за собой наказание – например, увольнение, при этом сам сотрудник не признаёт, что его совершил, то расследование будет необходимо. К такого рода проступкам относится в первую очередь прогул. Может расследоваться также уклонение от прохождения медицинского обследования, прохождения обучения и тому подобные.

Причинение ущерба

Если действия сотрудника нанесли серьёзный ущерб компании, также необходимо провести расследование по данному случаю, чтобы установить размер ущерба и определить виновен ли работник, и если именно он допустил или причинил ущерб, то какое наказание должен понести. Ущерб может быть как прямым, так и, к примеру, причинённым вследствие утечки коммерческой тайны, потому и необходимо задействовать комиссию, чтобы точно установить все сопутствующие обстоятельства.

Иногда действия провинившегося могут оказаться более тяжкими, подпадающими даже под статьи Уголовного кодекса, например, хищение. В таком случае работодатель не должен продолжать расследование самостоятельно, предписывается вместо этого обратиться в правоохранительные органы. Никаких полномочий вести следствие самостоятельно в подобных случаях компания не имеет, даже если у неё есть собственная служба безопасности.

Организация расследования

Как применяются дисциплинарные взыскания, устанавливает статья 193 Трудового кодекса. Именно на неё надо опираться, когда необходимо организовать расследование.

Сначала рассмотрим общую структуру принятия решений. Она будет различаться при дисциплинарном проступке и нанесении ущерба. Начнём с дисциплинарного проступка: после того, как он обнаружен, работодатель должен предоставить работнику возможность объясниться письменно. На то, чтобы оформить объяснение, работнику отводится двое суток. Если он отказывается, необходимо будет оформить акт об отказе.

Затем работодатель решает, какие санкции применять, основываясь на объяснениях работника, докладах его руководителя, других документах. Опираясь на них, он издаёт приказ о наложении определённого взыскания.

Непосредственно служебное расследование здесь будет означать сбор документов, указывающих на:

  • факт совершения проступка;
  • степень вины работника в нём;
  • обстоятельства совершения, влияющие на определение меры наказания.

При причинении ущерба сотрудником алгоритм действий будет следующим:

  • приказом работодателя создаётся комиссия, включающая в себя минимум троих работников предприятия;
  • она выявляет детали нарушения;
  • определяется, какое наказание должен понести провинившийся.

Именно это и будет называться служебным расследованием в данном случае. С его помощью выявляется, по каким причинам нанесён ущерб, а также его размеры, определяется, какова степень вины работника, по отношению к которому проводится разбирательство. Далее мы будет рассматривать именно этот вариант, то есть полноценное расследование с комиссией.

В обоих рассмотренных выше случаях на работодателя возлагается выяснение всех обстоятельств перед определением наказания. Необходимо, чтобы они подтверждались документами, ведь наказанный сотрудник может обратиться в суд, и надо будет подтверждать свою позицию. И если наказание не будет чётко обосновано, а вина работника доказана, то суд примет решение именно в его пользу.

Порядок проведения

Рассмотрим этапы, предшествующие началу расследования, а также этапы его проведения:

  1. Выявляется факт совершения проступка – сделать это может любой сотрудник компании, при этом как день обнаружения будет принят тот, в который данный сотрудник рассказал о нарушении руководителю, которому подчинён провинившийся сотрудник.
  2. Нарушение фиксируется в докладной записке на имя начальника.
  3. После рассмотрения записки начальник принимает решение о начале расследования (либо передаёт документ более высокопоставленному должностному лицу, если не имеет соответствующих полномочий).

На этом предшествующие расследованию этапы заканчиваются, и начинается непосредственно процесс:

  1. Приказом формируется комиссия – отметим, что непосредственный руководитель проверяемого в её состав не включается. Также, как и тот руководитель, который будет принимать итоговое решение.
  2. Комиссия проводит расследование – в его ходе необходимо выяснить, в чём состояло нарушение, кто его совершил, какими были причины и обстоятельства, размер причинённого ущерба. Для этого у провинившегося лица берётся объяснительная, а если оно не установлено, то у всех возможных виновников, затем собираются документы для прояснения обстоятельств.
  3. Составляется итоговый акт, подробно описывающий ход проверки и её заключение. В цели комиссии нередко включается и разработка мер для предотвращения подобного ущерба в будущем. Члены комиссии удостоверяют акт своими подписями, руководитель ставит на него печать.

Рассмотрим некоторые важные нюансы – форму служебной записки, оформление акта от дачи показаний, состав комиссии.

Служебная записка

Именно она становится основанием для проведения расследования, а с момента её принятия и фиксации в журнале документооборота будет отсчитываться время его начала.

Составляет записку работник компании, она подаётся на имя либо непосредственного начальника, либо руководителя всей компании. В ней указывается, какое именно нарушение отмечено, а также все его важные обстоятельства. Если ущерб был выявлен инвентаризацией, то к записке прилагается её акт.

Помимо служебной записки, в роли основания для проверки могут выступить и иные документы: обращения от потребителей со сведениями о проступке, претензии контрагента, заявление от самого работника.

Состав и полномочия комиссии

Осуществляет расследование в отношении работника служба безопасности, если в компании она есть; при её отсутствии – кадровый отдел. В комиссию входят сотрудники разных отделов – обычно это служба безопасности и кадровый, а также представитель профсоюза. Чаще всего состав ограничивается именно тремя членами, но иногда в комиссию может входить и большее число людей.

Комиссия имеет право потребовать объяснения от каждого работника, который мог быть причастен к проступку. Это, впрочем, не означает, что работники обязаны их давать. Также она может запрашивать любые документы и привлекать к делу сторонних специалистов. К примеру, такая необходимость возникает, если требуется определить, был ли работник пьян во время смены. Допустимо и обращение за юридической, аудиторской, инженерной помощью.

Создание комиссии возможно, даже если компания не понесла ущерб, но действия работника могли к нему привести. Иногда она может быть постоянной, но чаще является временной.

Объяснительная записка и акт об отказе

После получения работником уведомления о необходимости предоставить письменное объяснение, ему даётся двое суток на оформление и предоставление. Если время вышло, а документ так и не был оформлен, это считается отказом в содействии проверке, о чём должен быть составлен письменный акт.

Законодательство не устанавливает форму для этого документа, как и для объяснения сотрудника, потому оформление свободное. Важно в первую очередь наличие подписей членов комиссии. Объяснительная или акт об отказе от неё обязательно подшиваются в дело.

Сроки

Законодательство устанавливает чёткое ограничение по сроку, в течение которого можно расследовать дело – месяц, и до его истечения следует представить результаты. Отсчёт начинается со дня оформления приказа о начале расследования, либо с даты подачи служебной записки, если проверка начинается на её основании.

Но следует отметить, что в этот период не должно включаться время, когда сотрудник отсутствует, будучи в отпуске или находясь на больничном, а также требуемое на то, чтобы учесть мнение представительского органа работников. Это неучитываемое время в сумме не должно превышать 6 месяцев. После истечения полугода же возможность применить дисциплинарное взыскание пропадает, кроме наказания за нарушения, выявленное ревизией или аудиторской проверкой – в его отношении этот срок составляет до 2 лет.

Юридические последствия

Служебное расследование – исключительно внутреннее дело компании, и никаких юридических последствий иметь не может. Его результатом становится решение относительно работника, исключительно именно как работника, но не как гражданина. А для перевода дела в юридическую плоскость, что может повлечь за собой соответствующие последствия, оно должно быть передано государственным органам.

Порядок обжалования

На предприятии могут быть предусмотрены различные процедуры по обжалованию результатов расследования, какие это будут процедуры, устанавливается локальными актами. Законодательством этот вопрос не регулируется, как мы уже упоминали, в нём вообще нет такого понятия, как служебное расследование, и тем более не установлены нюансы его обжалования.

А вот что можно обжаловать, так это принятое работодателем решение – в трудовой инспекции или сразу в суде. В таком случае он должен будет предоставить собранные в ходе расследования документы, чтобы доказать, что нарушение в самом деле было допущено, и тем самым лицом, на которое наложено наказание, а мера тяжести соответствует нарушению.

Оформление результатов

Документом, который должен подытожить результаты, является акт служебного расследования – его образец мы прилагаем к статье, здесь же коротко рассмотрим содержание.

Состоит этот документ из трёх частей:

  • вводная;
  • описательная;
  • резолютивная.

Во вводной излагается, о каком нарушении идёт речь, указывается дата совершения, состав комиссии, период, в течение которого велось расследование. Описательная углубляется в доказательства, на основании которых комиссия пришла к определённым выводам. Наконец, в резолютивной подводится итог – комиссия делает выводы относительно вины работника.

Затем следуют приложения, то есть документы, такие как служебные записки, объяснительные, акты инвентаризации, если речь о недостаче, заключения экспертов и тому подобные. Необходимо, чтобы каждый член комиссии подписал акт, а руководитель поставил печать. Затем делу присваивается номер, указывается дата, когда оно было составлено – она же и дата завершения расследования.

Если у одного из членов комиссии мнение отличается от изложенного в документе, он всё равно должен поставить подпись, но может изложить свою позицию отдельно и приложить это изложение к другим материалам.

После этого руководителю даётся три дня на принятие решения, которое должно быть оформлено в виде приказа. Руководитель обязан ориентироваться на предписания комиссии, вместе с тем обычно сам может выбрать нужный вариант взыскания из допустимых по законодательству.

Работника необходимо ознакомить с приказом – на это отводится 3 рабочих дня после его издания. Если работник отказывается знакомиться с документом, составляется акт об отказе.

Вам это будет интересно

Разбирательство - ϶ᴛᴏ форма выяснения обстоятельств дисциплинарного проступка. Впервые термин ʼʼразбирательствоʼʼ введён статьёй 86 Дисциплинарного устава Вооружённых Сил Российской Федерации, утверждённого Указом Президента Российской Федерации от 14 декабря 1993 года.

Очень часто в правовых актах не делается различий между разбирательством и административным расследованием. При этом разбирательство и административное расследование отличаются друг от друга по ряду признаков, в т.ч. по кругу субъектов, имеющих право проводить разбирательство и назначать административное расследование, а также по срокам их проведения.

В частности, круг командиров (начальников), имеющих право назначать административное расследование, уже, чем круг командиров (начальников), имеющих право проводить разбирательство, предусмотренное Уставом. Так, из ст.ст. 72-89 УВС ВС РФ следует, что назначение административного расследования не относится к общим обязанностям командиров (начальников). Отсюда можно сделать вывод, что назначать административное расследование имеют право не всœе командиры (начальники). Такое право предоставлено командирам (начальникам), занимающим должности не ниже командиров отдельных батальонов, в т.ч. командирам отдельных батальонов и командирам полков (кораблей 1 и 2 ранга) (ст.ст. 91, 124 УВС ВС РФ). В соответствии с п. 1 ст. 7 Федерального закона "О материальной ответственности военнослужащих" от 12 июля 1999 ᴦ. № 161-ФЗ административное расследование проводится для установления причин ущерба, его размера и виновных лиц. Назначает его командир (начальник) воинской части, ᴛ.ᴇ. , право назначать административное расследование имеют командиры воинских частей. Право назначения административного расследования предоставлено также начальникам учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, военным комиссарам и вышестоящим командирам (начальникам). В число должностных лиц, которые имеют право назначать административное расследование, входит начальник гарнизона. Он вправе назначать административное расследование проступков военнослужащих, не проходящих службу воинских частях данного гарнизона (ст. 20 УГ и КС ВС РФ).

Для проведения административного расследования законодательством установлен более длительный срок, чем для проведения разбирательства. По общему правилу на проведение административного расследования отводится срок до одного месяца. В отличие от разбирательства законодательством допускается продление срока административного расследования (ст. 7 Федерального Закона "О материальной ответственности военнослужащих" от 12 июля 1999 г, № 161-ФЗ).

Принятию решения командиром (начальником) о наложении на подчинœенного дисциплинарного взыскания обязательно должно предшествовать выяснение обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Согласно Уставу не допускается наложение дисциплинарного взыскания без выяснения указанных обстоятельств (ст.ст, 48, 86 Устава). Из ст.ст. 48 и 86 Устава следует, что проведение разбирательства в целях установления обстоятельств дисциплинарного проступка является не только правом, но и обязанностью командира (начальника). Разбирательство может не проводиться лишь в том случае, в случае если лица, виновные в совершении дисциплинарного проступка, а также причины и условия, способствовавшие его совершению, установлены компетентными государственными органами в ходе иной предусмотренной законодательством деятельности процессуального характера: судом либо в результате ревизии, проверки, дознания, следствия или административного расследования.

В соответствие со ст. 10 Дисциплинарного Устава налагать дисциплинарные взыс­кания могут только прямые начальники и начальники, указанные в разделœе "Наложение дисциплинарных взысканий в особых случаях" (гл. 3 Устава). По этой причине проведение разбирательства находится в их компетенции, ᴛ.ᴇ. проводить разбирательство имеют право всœе указанные начальники. Следовательно, круг командиров (начальников), имеющих право проводить разбирательство, шире, нежели круг командиров (начальников), имеющих право назначать административное расследование.

Из ст. 86 Дисциплинарного Устава можно сделать вывод, что разбирательство обязан проводить лично командир (начальник). Представляется, что ст. 86 Устава не вполне точно истолкована. Из нее следует, что разбирательство лишь назначается командиром (начальником), а проводится, как правило, любым офицером. При этом личное проведение разбирательства командиром (начальником) не исключает возможности привлечения им подчинœенных к участию в осуществлении деятельности по разбирательству.

В целях объективного и оперативного проведения разбирательства следует учитывать ряд требований, которым должны соответствовать привлекаемые к участию в деятельности по разбирательству военнослужащие. К участию в деятельности по разбирательству бывают привлечены лишь такие военнослужащие, которые не являются подчинœенными лиц, совершивших проступок, не заинтересованы по отрицательным мотивам (корысть, неприязненные отношения и т.п.) в результате разбирательства, а также имеют необходимый для участия в деятельности по разбирательству уровень профессиональной подготовки.

В Дисциплинарном Уставе не определœен прямо срок проведения разбирательства. Вывод о его продолжительности можно сделать путем толкования норм Устава в их взаимосвязи. Так, исходя из статьи 88 Устава наложение дисциплинарного взыскания на военнослужащего, совершившего проступок, производится не позднее 10 суток с того дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке. Следовательно, разбирательство должно быть закончено не позднее 10 суток с того дня, когда командиру (начальнику), имеющему право налагать дисциплинарные взыскания на данного военнослужащего, стало известно о совершенном им проступке. Возможность продления срока разбирательства Уставом не предусмотрена.

В Дисциплинарном Уставе не определœено также, в какой форме: устной или письменной - должно проводиться разбирательство. По этой причине форму проведения разбирательства в каждом конкретном случае определяет командир (начальник), который проводит его. При определœении формы разбирательства подлежат учету, прежде всœего объём и сложность задач по установлению обстоятельств проступка.

В ходе разбирательства наряду с другими обстоятельствами, подлежащими выяснению, крайне важно установить, в чем выразился проступок, наличие причинно-следственной связи между действием (бездействием) и их последствиями, наличие вины лица в действии (бездействии), а также обстоятельства, смягчающие и отягчающие ответственность виновного лица. Установление того, в чем выразился проступок, и наличия причинно-следственной связи представляет собой выявление признаков объективной стороны дисциплинарного проступка. Установление внешнего проявления проступка предполагает решение вопроса о его противоправности. Действия (бездействия) военнослужащего бывают признаны противоправными в том случае, в случае если ими нарушены нормы права. При этом важно точно установить, какие конкретно нормы правовых актов нарушены.

Что из себя представляет служебное расследование, проводимое на предприятии или в организации, и какими правовыми нормами регулируется последовательность проведения служебного расследования в пределах дисциплинарного производства, а также образцы документации, сопутствующие проведению действий в рамках внутреннего разбирательства - об этом подробно будет изложено в данной статье.

В каких случаях проводится служебное разбирательство

  1. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время свыше 4 часов без уважительной причины именуются прогулом, согласно положению Трудового Кодекса РФ. Чаще всего в наказание за прогул сотруднику может быть сделан выговор, но в отдельных случаях, когда прогул работника повлек за собой негативные последствия, препятствующие стандартному функционированию предприятия или организации, работник подлежит увольнению. Однако, для того чтобы произвести увольнение работника в соответствии с ТК РФ на основании прогула, требуется ряд действий, одним из которых может быть проведение мероприятий по выяснению обстоятельств, предшествующих прогулу.
  2. Выявление фактов нанесения материального вреда. Под материальным вредом, нанесенным предприятию, может пониматься кассовая недостача, намеренное хищение денежных средств или имущества работодателя, порча имущества или производственного инвентаря. Для определения величины нанесенного ущерба обычно используются данные, взятые из бухгалтерского баланса. В отдельных случаях могут быть привлечены независимые эксперты-оценщики.
  3. Злоупотребление должностным положением. Еще один вид дисциплинарного нарушения, когда сотрудник предприятия или организации в рамках своей компетенции совершает действия, противоречащие тем, что предусмотрены должностной инструкцией. Например, управляющий торгового центра, ответственный за субаренду, сдает торговые места по заниженной стоимости с целью извлечения собственной выгоды. В ряде прецедентов, связанных со злоупотреблением полномочиями, может потребоваться проведение профессиональной аудиторской проверки для установления виновного лица и степени причиненного ущерба.

Порядок проведения

При инициации процедуры внутреннего расследования следует придерживаться нескольких принципов:

  1. Принцип объективности. Все мероприятия должны носить непредвзятый характер.
  2. Принцип невиновности. Лицо, в отношение которого проводится расследование, не может считаться виновным до получения результатов, подтверждающих факт дисциплинарного нарушения.
  3. Принцип законности. Процедура проведения служебного доследования опирается на внутреннюю инструкцию предприятия, организации или ведомства, при условии, что такая инструкция не противоречит действующему законодательству.

Алгоритм последовательности действий

Первое, что должен сделать руководитель для начала проведения служебного расследования, это вынести соответствующий Приказ. Образец того, как он должен выглядеть такой приказ:

С момента вынесения приказа в распоряжении начальства имеется один месяц на выяснение всех обстоятельств дела. Приказ может быть вынесен на основании различных факторов:

  1. Руководитель поставлен в известность о произошедшем нарушении посредством заявления самого работника.
  2. На основании претензии от потребителей или субагентов.
  3. На основании обращений других граждан, в том числе, коллег сотрудника, считающегося ответственным за произошедшие дисциплинарные нарушения.
  4. На основании акта инвентаризации (или акта о выявлении недостачи).
  5. По итогам аудиторской проверки.

После вынесения Приказа руководителем должны быть определены члены специальной комиссии, участвующей в расследовании. Чаще всего членами комиссии назначаются сотрудники службы собственной безопасности или внутреннего аудита. На мелких предприятиях за отсутствием подобных кадровых единиц членами комиссии могут быть назначены любые сотрудники учреждения, которые, по мнению руководителя, могут дать объективную оценку произошедшему, основываясь на своем опыте и знаниях в той или иной области.

Важно! Нельзя привлекать в члены комиссии лиц, заведомо лично заинтересованных в том или ином исходе событий.

После формирования комиссии руководитель обязан запросить письменные объяснения с сотрудника, в отношении которого проводится внутренняя проверка. Таким образом выглядит примерный образец уведомления, которое направляется работнику посредством заказной почты:

Дальнейшее зависит от реакции подчиненного. Трудовым Кодексом определяется срок, в течение которого должны быть получены письменные объяснения от лица, обвиненного в дисциплинарных нарушениях - 2 дня с момента получения уведомления. Сценарий развития дальнейших событий будет взаимосвязан с результатом предварительного уведомления. То есть, если предположить в качестве примера, что в ответ на уведомление, указанное в образце выше, руководителем были получены от сотрудника Петрова Е.М. письменные объяснения, которые членами комиссии были расценены как уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. В таком случае составляется Акт служебного расследования на предприятии, где отображается заключение с выводами комиссии о степени виновности лица.

В том случае, если подчиненный отказывается пояснить обстоятельства, вмененного ему проступка или вообще не желает получать на руки уведомление, составляется акт об отказе дать объяснения. Наглядный образец такого акта:

Итогом разбирательства становится акт служебного расследования на предприятии, включающий в себя три части:

  1. Первая часть. Вводная, описывающая характер прецедента, дисциплинарного проступка, сроки проведения проверки и состав членов комиссии.
  2. Вторая часть. Описание проведенных мероприятий с целью получения доказательств.
  3. Третья часть. Заключительная. Выводы комиссии о виновности лица.

Примерный вид такого документа:

В качестве приложений могут служить акты, приказы, служебные записки и другие письменные доказательства, полученные в ходе проведения проверки. На основании данного акта выносится приказ об увольнении по статье в случае подтверждения виновности работника в проступке дисциплинарного характера.

Заключение

Должностное разбирательство на предприятии или в организации является внутренним разбирательством, поэтому независимо от его результатов, лицо, чьи права и законные интересы могли быть нарушены, вправе обратиться в суд независимо от результатов исхода служебного следствия. Лицо правомочно обратиться в суд за защитой своих прав и деловой репутации и в том случае, если по итогам расследования было признано виновным с последующим увольнением. Однако суд встанет на сторону уволенного работника лишь в том случае, если к сотруднику были применены меры, противоречащие действующему законодательству, в противном случае, обращение в судебную инстанцию лишено смысла.

В случаях совершения работником дисциплинарного проступка, причинения им ущерба имуществу работодателя проводится обязательная проверка обстоятельств проступка, называемая на практике служебным расследованием. Рассмотрим, какими нормами закона она регулируется, как и в отношении кого может проводиться.

Что говорит закон о служебном расследовании

Трудовое законодательство не упоминает служебное расследование в качестве необходимой процедуры, предшествующей наложению взыскания или изданию приказа о возмещении работником ущерба. Однако некоторые нормы Трудового кодекса РФ предусматривают порядок действий работодателя в определенных ситуациях. Это и есть служебное расследование.

В отношении работников, находящихся на государственной, муниципальной службе или на службе в силовых структурах, применяется термин «служебная проверка».

Расследование дисциплинарного проступка работника

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ , определяет, что:

  • первоначально работодатель затребует от работника письменное объяснение, который последний может представить в течение двух дней. Но он может и отказаться от дачи объяснений, об этом составляется соответствующий акт;
  • на основании объяснений работника (актов об отказе в их даче), докладных (служебных) записок непосредственного руководителя, данных систем электронного пропуска и т.п. работодатель решает вопрос о целесообразности привлечения работника к дисциплинарному наказанию из перечня, предусмотренного ст. 192 ТК РФ ;
  • срок, в течение которого возможно наложение взыскания, не должен превышать по общим правилам одного месяца;
  • по окончании изучения собранных материалов и принятии решения о наказании работника издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который необходимо объявить работнику под роспись.

То есть служебным расследованием дисциплинарного проступка можно считать процесс изучения всех названных выше материалов, доказывающих событие нарушения, его последствия, вину работника, смягчающие обстоятельства и прочие моменты, важные для применения к работнику взыскания.

Расследование причинения ущерба работником

Прямую обязанность работодателя проводить проверку для установления размера и причин ущерба, причиненного ему работником, устанавливает ст. 247 ТК РФ . Эта проверка, именуемая практиками служебным расследованием, должна быть проведена обязательно перед принятием решения о возмещении ущерба конкретными работниками. Проводиться она может комиссией, созданной приказом работодателя, с привлечением специалистов (юрисконсульта, экономиста, кадровика).

В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника:

  • нет ли обстоятельств, исключающих его матответственность (ст. 239 ТК РФ);
  • были ли действия/бездействие работника, причинившие вред имуществу работодателя, противоправными (нарушены ли им закон, или условия трудового договора, или иные нормы);
  • есть ли его вина (умысел или неосторожность) в ущербе;
  • присутствует ли причинная связь между поведением сотрудника и ущербом;
  • причинен ли работодателю прямой действительный ущерб.

Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета (ст. 11 402-ФЗ от 06.12.2011 "О бухгалтерском учете").

При этом перечень подлежащих инвентаризации объектов, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно (кроме случаев обязательного проведения инвентаризации).

Комиссия, проводя проверку, обязательно истребует от работника письменное объяснение. Если же работник отказывается или уклоняется от объяснений, то составляется соответствующий акт об отказе.

Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ , является акт служебного расследования.

Что из себя представляет служебное расследование, проводимое на предприятии или в организации, и какими правовыми нормами регулируется последовательность проведения служебного расследования в пределах дисциплинарного производства, а также образцы документации, сопутствующие проведению действий в рамках внутреннего разбирательства - об этом подробно будет изложено в данной статье.

В каких случаях проводится служебное разбирательство

  1. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время свыше 4 часов без уважительной причины именуются прогулом, согласно положению Трудового Кодекса РФ. Чаще всего в наказание за прогул сотруднику может быть сделан выговор, но в отдельных случаях, когда прогул работника повлек за собой негативные последствия, препятствующие стандартному функционированию предприятия или организации, работник подлежит увольнению. Однако, для того чтобы произвести увольнение работника в соответствии с ТК РФ на основании прогула, требуется ряд действий, одним из которых может быть проведение мероприятий по выяснению обстоятельств, предшествующих прогулу.
  2. Выявление фактов нанесения материального вреда. Под материальным вредом, нанесенным предприятию, может пониматься кассовая недостача, намеренное хищение денежных средств или имущества работодателя, порча имущества или производственного инвентаря. Для определения величины нанесенного ущерба обычно используются данные, взятые из бухгалтерского баланса. В отдельных случаях могут быть привлечены независимые эксперты-оценщики.
  3. Злоупотребление должностным положением. Еще один вид дисциплинарного нарушения, когда сотрудник предприятия или организации в рамках своей компетенции совершает действия, противоречащие тем, что предусмотрены должностной инструкцией. Например, управляющий торгового центра, ответственный за субаренду, сдает торговые места по заниженной стоимости с целью извлечения собственной выгоды. В ряде прецедентов, связанных со злоупотреблением полномочиями, может потребоваться проведение профессиональной аудиторской проверки для установления виновного лица и степени причиненного ущерба.

Порядок проведения

При инициации процедуры внутреннего расследования следует придерживаться нескольких принципов:

  1. Принцип объективности. Все мероприятия должны носить непредвзятый характер.
  2. Принцип невиновности. Лицо, в отношение которого проводится расследование, не может считаться виновным до получения результатов, подтверждающих факт дисциплинарного нарушения.
  3. Принцип законности. Процедура проведения служебного доследования опирается на внутреннюю инструкцию предприятия, организации или ведомства, при условии, что такая инструкция не противоречит действующему законодательству.

Алгоритм последовательности действий

Первое, что должен сделать руководитель для начала проведения служебного расследования, это вынести соответствующий Приказ. Образец того, как он должен выглядеть такой приказ:

С момента вынесения приказа в распоряжении начальства имеется один месяц на выяснение всех обстоятельств дела. Приказ может быть вынесен на основании различных факторов:

  1. Руководитель поставлен в известность о произошедшем нарушении посредством заявления самого работника.
  2. На основании претензии от потребителей или субагентов.
  3. На основании обращений других граждан, в том числе, коллег сотрудника, считающегося ответственным за произошедшие дисциплинарные нарушения.
  4. На основании акта инвентаризации (или акта о выявлении недостачи).
  5. По итогам аудиторской проверки.

После вынесения Приказа руководителем должны быть определены члены специальной комиссии, участвующей в расследовании. Чаще всего членами комиссии назначаются сотрудники службы собственной безопасности или внутреннего аудита. На мелких предприятиях за отсутствием подобных кадровых единиц членами комиссии могут быть назначены любые сотрудники учреждения, которые, по мнению руководителя, могут дать объективную оценку произошедшему, основываясь на своем опыте и знаниях в той или иной области.

Важно! Нельзя привлекать в члены комиссии лиц, заведомо лично заинтересованных в том или ином исходе событий.

После формирования комиссии руководитель обязан запросить письменные объяснения с сотрудника, в отношении которого проводится внутренняя проверка. Таким образом выглядит примерный образец уведомления, которое направляется работнику посредством заказной почты:

Дальнейшее зависит от реакции подчиненного. Трудовым Кодексом определяется срок, в течение которого должны быть получены письменные объяснения от лица, обвиненного в дисциплинарных нарушениях - 2 дня с момента получения уведомления. Сценарий развития дальнейших событий будет взаимосвязан с результатом предварительного уведомления. То есть, если предположить в качестве примера, что в ответ на уведомление, указанное в образце выше, руководителем были получены от сотрудника Петрова Е.М. письменные объяснения, которые членами комиссии были расценены как уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. В таком случае составляется Акт служебного расследования на предприятии, где отображается заключение с выводами комиссии о степени виновности лица.

В том случае, если подчиненный отказывается пояснить обстоятельства, вмененного ему проступка или вообще не желает получать на руки уведомление, составляется акт об отказе дать объяснения. Наглядный образец такого акта:

Итогом разбирательства становится акт служебного расследования на предприятии, включающий в себя три части:

  1. Первая часть. Вводная, описывающая характер прецедента, дисциплинарного проступка, сроки проведения проверки и состав членов комиссии.
  2. Вторая часть. Описание проведенных мероприятий с целью получения доказательств.
  3. Третья часть. Заключительная. Выводы комиссии о виновности лица.

Примерный вид такого документа:

В качестве приложений могут служить акты, приказы, служебные записки и другие письменные доказательства, полученные в ходе проведения проверки. На основании данного акта выносится приказ об увольнении по статье в случае подтверждения виновности работника в проступке дисциплинарного характера.

Заключение

Должностное разбирательство на предприятии или в организации является внутренним разбирательством, поэтому независимо от его результатов, лицо, чьи права и законные интересы могли быть нарушены, вправе обратиться в суд независимо от результатов исхода служебного следствия. Лицо правомочно обратиться в суд за защитой своих прав и деловой репутации и в том случае, если по итогам расследования было признано виновным с последующим увольнением. Однако суд встанет на сторону уволенного работника лишь в том случае, если к сотруднику были применены меры, противоречащие действующему законодательству, в противном случае, обращение в судебную инстанцию лишено смысла.

Бланк протокола родительского собрания в школе

Протокол общего собрания собственников многоквартирного дома

Акт выполненных работ грузоперевозки

Акт на списание материалов

Акт приема-передачи бухгалтерских документов

Акт об оказании услуг

Акт служебного расследования

Служебное расследование при нарушении трудовой дисциплины

Статья: Проводим служебное расследование: правила оформления документов (Щетинина А.) ("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 11)

Чтобы наложить на работника дисциплинарное взыскание, необходимо доказать, что именно он совершил этот проступок, что взыскание наложено законно и в срок. Доскональное и четкое документальное оформление при неблагоприятном развитии событий и увольнении работника позволит отстоять свою правоту в суде или перед трудовой инспекцией.

С чего все начинается

При выявлении нарушения трудовой дисциплины работник, обнаруживший данный факт, обязан оповестить руководство о происшествии. Целесообразно оговориться, что сотрудник должен оповестить сначала своего непосредственного руководителя, а тот, соответственно, начальника работника, предположительно виновного. Именно этот руководитель принимает решение о возбуждении служебного расследования . Для оформления расследования очень важно то, как происходит данное оповещение. Факт нарушения и обстоятельства, при которых произошло обнаружение происшествия, должны быть зафиксированы в служебной записке или в докладной записке сотрудника, оформленной на имя директора компании. Служебная записка может быть в электронном виде, если это позволяют технические средства предприятия, однако чаще служебные записки подаются в бумажном виде.

Далее факт обнаружения должен быть документально зафиксирован. То есть служебная записка должна быть принята к исполнению, проставлен входящий номер и дата принятия. Это очень важный момент в производстве служебного расследования. Именно с фиксации факта проступка начинается период времени, в течение которого административное расследование должно быть завершено и вынесено решение. Трудовой кодекс определяет, что этот период должен быть равен одному месяцу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Он может быть продлен на время болезни и/или отпуска сотрудника, в отношении которого проводится служебное расследование, но не более чем на 6 месяцев. Однако по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок проведения расследования

Для производства служебного расследования должна быть обязательно сформирована комиссия. Обычно комиссия состоит не менее чем из трех человек. Как правило, комиссию возглавляет либо начальник службы безопасности, либо начальник службы персонала. В состав комиссии включаются специалисты службы безопасности, специалисты службы персонала и представители профсоюзной организации. В комиссии не может быть непосредственного руководителя того работника, в отношении которого проводится служебное расследование, и руководителей организации, принимающих решения по вынесению дисциплинарного взыскания. Это необходимое условие для соблюдения объективности и исключения предвзятости в проводимом расследовании.

Трудовой кодекс в определении порядка проведения служебного расследования указывает на определенные требования в самой процедуре (ст. 193 ТК РФ). В этой статье указан перечень фактов, которые подлежат расследованию. Также в Постановлении Пленума ВС РФ N 2 даны уточнения данного перечня: предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Таким образом, в ходе служебного расследования целесообразно получить ответы на следующие вопросы:

— факт нарушения дисциплины труда (когда, где и какими средствами он был совершен);

— кто является виновником нарушения дисциплины труда (ч. 1 ст. 192 ТК РФ);

— какие обстоятельства и причины привели к совершению проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);

— какова тяжесть совершенного проступка и последствия нарушения дисциплины труда (ч. 5 ст. 192 ТК РФ);

— наличие или отсутствие обстоятельств, смягчающих и отягчающих ответственность виновного лица;

— каково было предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Первым шагом работы комиссии при проведении служебного расследования является выявление виновного в нарушении трудовой дисциплины и обстоятельства ее нарушения. Далее комиссия должна доказать вину нарушителя, тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При выявлении лица, допустившего дисциплинарный проступок, комиссия должна затребовать от работника объяснение в письменном виде. Круг лиц, от которых может быть получено объяснение, не ограничен и определяется председателем комиссии. Требование оформляется в виде уведомления . В уведомлении кратко сообщается о факте происшествия, приводятся данные на работника, от которого требуется объяснение, и перечисляются вопросы, на которые он должен ответить. При получении данного уведомления работник обязан расписаться в отметке о получении.

Со дня получения данного уведомления для работника начинается срок, в течение которого он обязан представить свое объяснение. Для этого трудовым законодательством отводится два дня. Если по окончании данного периода объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт . Акт также составляется и подписывается комиссией, но в составе, отличном от состава комиссии, проводящей расследование. Комиссия, оформляющая акт, должна состоять не менее чем из трех человек из разных отделов, кроме того отдела, в котором работает сотрудник, не представивший объяснение. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Читайте также: Увольнение по сокращению штата запись в трудовой книжке - образец

Объяснение работником составляется в произвольной форме с соблюдением установленных требований делопроизводства. Оформляется оно в виде объяснительной записки на имя работодателя от руки с указанием даты написания, должности, личной подписи, фамилии, инициалов. В объяснительной записке работник должен изложить собственный взгляд на происшедшее событие, пояснить причины совершенного проступка, аргументировать обстоятельства, которые подтверждают какие-либо факты, смягчают или вообще устраняют его вину.

Объяснительная записка является обязательным документом при проведении расследования, но не всегда единственным. К этому документу комиссией могут быть затребованы копии или оригиналы других документов, подтверждающих вину или невиновность работника, либо иллюстрирующих ситуацию, при которой был совершен проступок, либо доказывающих степень вины работника. Что конкретно и в каком количестве необходимо для проведения расследования, решает председатель комиссии. Так, если это опоздание, то, возможно, одной объяснительной от опоздавшего работника будет достаточно. Но если работник допустил ошибку при внесении информации в базу данных, то комиссии необходимо получить документы, подтверждающие, что именно этот работник вносил данную информацию в базу данных. Затем доказать, что эту информацию никто потом не редактировал и что именно эта ошибка привела, например, к неправильному формированию платежного поручения, к вынесению штрафа организации и начислению пени. Здесь уже не обойтись без технических специалистов, имеющих возможность представить либо журнал пользователей, либо уровень доступа к форматированию информации в базе данных. Далее комиссия затребует копии платежного поручения, копии предписания и документ, на основании которого начислялась пеня. Если тот или иной документ приобщить к материалам нет возможности, то о его содержании составляется справка. Для наглядности к материалам могут прилагаться различные схемы, таблицы, фото- и видеоматериалы. Все эти документы нумеруются и подшиваются "в дело", обычно они являются приложениями к итоговому документу расследования.

Резюмируя все вышесказанное, приводим примерный список документов, появляющихся при проведении служебного расследования:

— служебные записки работников об обнаружении факта дисциплинарного проступка;

— документы, содержащие объяснения работника: объяснительная записка либо акт, подтверждающий непредставление работником объяснения;

— объяснения должностных лиц, свидетелей либо протоколы их опросов;

— заключения экспертов, а также показания специальных технических средств;

— акты о ревизии или инвентаризации, если расследование проводится по их результатам либо комиссией была затребована процедура инвентаризации и ревизии;

— жалобы клиентов, если расследование проводится на их основании;

— другие документы по усмотрению комиссии;

— акт о проведении служебного расследования;

— документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ, акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом.

Итоговым документом работы комиссии является акт о служебном расследовании . который составляется на основании материалов дела (результатов исследований, экспертиз, опросов свидетелей и др.). Акт составляется комиссией в конце расследования, подписывается всеми ее членами. При оформлении этого документа ему присваивается порядковый номер, указывается дата его составления (окончания расследования). Вместе с приложенными к нему всеми документами и материалами, собранными в ходе расследования, акт передается лицу, уполномоченному принимать решения о вынесении взыскания. Как правило, это руководитель предприятия. Акт утверждается директором компании и заверяется печатью.

По содержанию данный документ имеет три составные части: вводную, описательную и резолютивную. Во вводной части указывается факт нарушения дисциплины труда, дата нарушения, период проведения расследования и состав комиссии. В описательной части подробно излагается доказательная база расследования и ответы на вопросы, приведенные выше. В резолютивной части дается резюме: кто конкретно и в чем именно виновен, имеются ли у данного сотрудника аналогичные неснятые взыскания и приводится список приложений к данному акту.

Если в ходе служебного расследования было установлено, что в действиях виновного лица имеются признаки состава преступления, необходимо их назвать и внести предложения руководителю организации рассмотреть вопрос о возбуждении уголовного дела. Акт подписывается всеми членами комиссии.

Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

Главной целью реализации внутреннего служебного расследования в организации становится потребность в наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника при доказательстве его вины. Также расследование позволит защитить компанию от разбирательства в суде при увольнении специалиста по необоснованным причинам.

По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

Это быстро и бесплатно !

Когда оно проводится?

Служебное расследование необходимо проводить при взимании с наказанного работника материального ущерба. Основной задачей его выполнения становится определение причин появления данного ущерба . Понятие причины даст возможность работодателю организовать профилактические меры по некоторым направлениям, остановить повторное появление схожих ситуаций в дальнейшем.

Расследование является серьезной процедурой, которая не выполняется для доказательства небольших нарушений.

Часто с нарушителем достаточно проведения профилактической беседы. При наличии подозрений нанесения сотрудником крупного материального ущерба или корыстного пользования служебными полномочиями необходимо предпринимать строгие меры.

Также специальная комиссия проводит проверку дисциплинарных нарушений, связанных с уклонением от медосвидетельствования (специалистами некоторых профессий), сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, прохождением спецобучения в рабочее время, отказом от подписания договора материальной ответственности (если это основная трудовая обязанность специалиста).

На допрос могут вызываться виновные и очевидцы случившегося события. Процедура добровольная, поэтому работники могут в ней не участвовать. Нельзя их принуждать к прохождению проверки на полиграфе или без полученного согласия делать осмотр или обыск.

Регламентация по ТК РФ

По сравнению с расследованием при дорожно-транспортном происшествии, четко определенном в соответствующем положении, в Трудовом кодексе не предусматривается служебное расследование. Но наложение дисциплинарной ответственности на работника может сравниваться с порядком выполнения расследования в организации. На основании ст. 189 ТК России данная процедура регламентируется нормами трудового распорядка в компании, а также специализированной инструкцией или положением.

Время выполнения проверки регламентируется ст. 193 ТК. На основании ч. 3 ст. 247 ТК у специалиста или его представителя есть право на изучение всех материалов расследования и их обжалование при несогласии с итоговым заключением.

Кто принимает участие?

Как правило, служебную проверку осуществляет служба безопасности . а также отдел внутреннего аудита . В компаниях с небольшой численностью этими вопросами может заниматься кадровая служба . Для проведения расследования могут привлекаться и другие специалисты (в том числе бухгалтеры, юристы ).

Обязательно принимает участие в работах начальник сотрудника, в отношении которого проводится проверка. Но для получения объективных результатов он не может входить в специальную комиссию. В результате этого в комиссию могут входить специалисты службы персонала и безопасности, в том числе профкома. В ее составе должно быть не меньше 3 человек . Во главе должен находиться руководитель службы безопасности.

Порядок и сроки проведения

Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней . Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска приказа о выполнении проверки.

Если расследование проводят согласно служебной записке работника, то завершать его необходимо в течение месяца от дня сдачи документа. В это время не включается длительность нахождения сотрудника в отпуске или его болезнь, период для учета сведений от представительной структуры работников (это время в общей сложности не должно превышать 6 месяцев). После 6 месяцев от даты совершения проступка дисциплинарное взыскание теряет свою силу.

У специалиста запрашивается объяснение в письменной форме, которое он должен составить в течение 2 дней после получения уведомления. При отсутствии ответа составляется акт об отказе от содействия в проверке.

После того, как был выявлен проступок, в течение суток выпускается приказ о внутреннем расследовании с подписью руководителя. Одновременно назначается комиссия, в состав которой должно входить не меньше 3-х незаинтересованных профессиональных работников компании. Они будут составлять протокол проверки.

На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

  • виновных людей и характера нанесенного ущерба;
  • условий и факторов, которые привели к нарушению;
  • рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.

Подробнее о порядке данной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Составляемые документы

Внутреннее расследование начинается с того, что начальник или любой работник компании выявляет факт проступка, который фиксируется в документах (служебной записке, акте на руководителя фирмы). В соответствии с этим документом назначается данная процедура. Важным является факт проведения и срок получения подобных сведений, иначе выполнение проверки может быть обжаловано в судебном порядке.

Записка должна быть принята к выполнению и зарегистрирована. Со времени, когда на ней ставится дата и номер, фиксируемый в журнале по документообороту, отсчитывается период выполнения проверки.

Также основанием для расследования может стать объяснительная записка, заявление от специалиста, жалоба или претензия потребителя, инвентаризационный акт, аудиторское заключение, акт о выявлении товарной недостачи. обращение граждан с данными о проступке и пр.

Комиссия может потребовать оригиналы или ксерокопии другой документации, которая станет подтверждением правоты или вины работника.

Результаты проверки

В заключительном акте расследования. составленном в соответствии с собранными материалами, должно быть несколько частей:

  • в вводной части содержится факт проступка, время его совершения, срок выполнения проверки и список членов комиссии;
  • описание — включает в себя доказательства;
  • резюме — отражает виновных лиц, факт совершения ими инцидента, наличие ранее неснятых взысканий.

Также к акту прилагаются все необходимые документы, которые использовались в расследовании. Его подписывает вся комиссия, в делопроизводстве акту выдается порядковый номер с датой завершения проверки. Заключение подписывается руководителем и ставится печать.

Все материалы проведенной проверки подшиваются в папку «Дело», делается опись документации.

После этого работодатель должен принять решение о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания. В соответствии с Трудовым кодексом, предусматривается выговор, замечание или увольнение с соответствующими основаниями. Допускается и предупреждение или порицание .

Читайте также: Срок хранения приказов на отпуск

В соответствующем приказе отражается решение о наложении взыскания с указанием виновных лиц, оснований и типа наказания. За каждое дисциплинарное нарушение делается одно взыскание.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Юридическая консультация > Трудовое право >

Служебное расследование: Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях

В случае серьезного нарушения дисциплины труда в организации, часто возникает необходимость выяснения всех обстоятельств произошедшего и применения мер воздействия к виновным сотрудникам. Этот процесс является служебным расследованием и регулируется нормами Трудового кодекса.

Уважаемые читатели! В статье рассказаны типичные способы того, как решать юридические проблемы. Ваш случай индивидуален.

Что считается служебным расследованием

В любом коллективе возможна ситуация, когда понадобится служебное расследование

В деятельности любой фирмы, имеющей в штате более двух-трех сотрудников. может сложиться ситуация, связанная с необходимостью осуществления служебного расследования по поводу проступка какого – либо работника.

Это расследование представляет собой совокупность мер по сбору, проверке, анализу сведений и материалов о проступке, для выяснения подробностей его совершения.

Трудовой кодекс не содержит точного понятия «служебного расследования», но именно строго формализованный способ привлечения к ответственности и называют служебным расследованием. Кроме того, за несоблюдение дисциплины труда возможно применение дисциплинарного наказания (взыскания).

Под дисциплиной труда (ст. 189 ТК РФ) понимается точное следование правилам поведения, определенным ТК РФ, другими законами, трудовыми договорами, а также локальными актами организации (коллективный договор, различные соглашения), а дисциплинарным проступком считается невыполнение или выполнение неподобающим образом возложенных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Заключая трудовой договор обе стороны, и работник, и работодатель приобретают и права, и обязанности, закрепленные ст. 21-22 ТК РФ, которые необходимо соблюдать. Поэтому, работодатель вправе наказать сотрудника, допустившего определенные нарушения по работе. Правда, чтобы наказать человека, необходимо установить, что это конкретно он совершил проступок, что взыскание соответствует закону и наложено в срок. Именно эту цель и преследует, в конечном итоге служебное расследование.

Какие могут быть проступки

При минимальных проступках можно обойтись и без служебного расследования

Конечно, нарушение нарушению – рознь, и не каждое повлечет за собой служебное расследование. К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

Конкретный перечень нарушений, за которые в организации полагаются дисциплинарные наказания, может устанавливаться работодателем. Чаще всего в таком перечне содержатся следующие проступки:

  • Нарушение трудового распорядка (опоздание. ранний уход, и т.д.)
  • Неисполнение порученной трудовой функции (подкрепленное жалобами клиентов, других сотрудников и др.)
  • Нарушение должностной инструкции (отдельных ее положений)
  • Нарушение техники безопасности. противопожарной безопасности
  • Причинение работодателю материального ущерба (выразиться может в виде порчи имущества, оборудования, техники, растрате или недостаче вверенных ценностей)
  • Могут встречаться и другие проступки. В зависимости от деяния, в нем могут быть и признаки уголовного правонарушения, влекущие за собой уголовную ответственность (кража, мошенничество и др.).

Если в проступке сотрудника обнаружены признаки преступления, установив сам факт деяния, работодатель должен сообщить об этом в правоохранительные органы, уполномоченные вести соответствующие расследования. Организация, независимо от формы собственности, не обладает полномочиями следствия, даже если в ней существует своя служба безопасности.

При проведении служебного расследования, очень важно правильно оформлять документацию, чтобы впоследствии, при возможном рассмотрении жалоб работника в суде, отстоять свою правоту.

Как вести служебное расследование

Решение о служебном расследовании принимает директор

Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная -то непосредственного, если небольшая - директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

  1. Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
  2. Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
  3. Собственно, работа комиссии. состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
  4. Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
  5. Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
  6. Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.

Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

  • Работодатель вправе запрашивать объяснительные. работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
  • Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
  • Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.

Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

Сроки расследования и меры ответственности

Срок служебного расследования — 1 месяц

Срок, в течение которого должно быть закончено рассмотрение вопроса о нарушении дисциплины, установлен Трудовым кодексом и составляет 1 месяц (ст. 192).

Этот срок отсчитывается от дня, когда стало известно о проступке и продлевается на период болезни работника, отпуска и т.д. (но в любом случае не может быть дольше 6 месяцев). Если расследование не завершено к истечению указанного срока, к ответственности сотрудника привлечь нельзя.

За дисциплинарное нарушение может быть применено одно из перечисленных в ТК РФ мер взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192). Приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись не позднее 3 дней с даты издания. Наказание может быть применено в течение полугода.

Если организации нанесен ущерб, то его возмещение производится согласно ст. 248 ТК РФ в размере, не больше, чем один средний месячный заработок. Именно такую сумму работодатель вправе удержать с работника по приказу, без судебного решения. Если же работник не согласен с удержанием, либо сумма ущерба больше одной зарплаты, взыскать ущерб можно только по суду.

Даже если вина работника установлена неоспоримо, несоблюдение сроков привлечения к ответственности и материальные удержания в большем размере, чем установлено трудовым законодательством, являются основаниями к отмене наказания по решению суда.

Споры по итогам служебного расследования

Служебное расследование должно быть правильно задокументировано

Возможность работодателя привлечь своего сотрудника к ответственности согласно трудовому законодательству нашей страны является правом, а не обязанностью (ст. 22 ТК РФ), поэтому он должен определить, стоит ли затевать служебное расследование, и есть ли возможность обойтись мерами профилактического и морального-психологического характера (беседа, внушение и т.д.).

При применении мер дисциплинарного воздействия по итогам расследования важно учитывать, что считаться законными они могут только если:

  • Накладываются уполномоченными лицами (самим работодателем-физическим лицом (ИП), руководителем-директором, иным уполномоченным лицом, действующим на основании закона/учредительных документов или локального акта организации.
  • Служебное расследование и назначение наказания согласно его результатов проведены в соответствии с нормами трудового законодательства (и локальным актом о расследованиях, если он имеется), в установленный законодательством срок.
  • Наказание, примененное к работнику, соразмерно тяжести проступка.

При нарушении хотя бы одного из вышеназванных факторов, применение дисциплинарного взыскания будет нелигитимным, и при условии оспаривания работником, будет отменено в суде.
Таким образом, эффективность применения мер дисциплинарной ответственности напрямую связана с детальным соблюдением работодателем действующего законодательства в плане процедуры и порядка проведения служебного расследования.

Необходимость служебного расследования при ДТП — тема видеоматериала:

Как правильно провести служебное расследование: этапы, сроки и формы документов

Не виновен, пока не доказано обратное. Если позиция работодателя в итоговом акте служебной проверки окажется недостаточно аргументированной, впоследствии суд может встать на сторону работника. Юридически точное и делопроизводственно грамотное оформление документов на разных этапах расследования поможет вам вынести взвешенное решение и хладнокровно отстоять интересы компании в будущем.

Служебное расследование (служебная проверка) - процедура серьезная. Для доказательства мелких нарушений она не затевается. Часто с нарушителем корпоративного спокойствия достаточно провести профилактическую беседу. Если же есть подозрения в том, что сотрудник нанес организации значительный материальный ущерб или использовал свои служебные полномочия в корыстных целях, то стоит перейти к строгим мерам. Факт прогула также подтверждается результатами служебного расследования.

Кроме того, к дисциплинарным нарушениям, за проверку которых возьмется специальная комиссия, относятся уклонение от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий) и прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, а также отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если это является основной трудовой функцией работника.

В российском законодательстве отсутствует понятие служебного расследования как таковое. Его можно считать частью дисциплинарного производства, в котором детально описан порядок привлечения к ответственности за дисциплинарный проступок. Служебное расследование в отдельно взятой организации регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка и внутренними нормативными актами (инструкциями, положениями).

Важно знать, что проведение служебного расследования – мероприятие внутреннее. Работодатель может вызывать на «допрос» виновного, очевидцев произошедшего и других сотрудников, но только в рамках своей организации, ведомства, учреждения и т.п. Поскольку процедура носит добровольный характер, работники вправе отказаться от участия. Нельзя заставлять работников проходить проверку полиграфом или без их согласия проводить обыск и личный досмотр. Если для служебного дела требуется заключение эксперта, допускается привлечение третьих лиц (аудиторов, оценщиков, медицинских работников, инженеров и др.) на договорной основе. Закон также разрешает направлять в государственные органы и пр. организации необходимые для расследования запросы.